„Ľudská“ komunikácia v práci nie je „nice to have“. Je to nevyhnutná súčasť efektívnej komunikácie a spolupráce. Ľudia sa cítia bezpečne + sú motivovaní dosahovať firemné ciele, ak v komunikácii zažívajú rovnováhu medzi dvomi spojenými nádobami: schopnosťou prejaviť empatiu 👉 byť ľudský + schopnosťou ustáť si svoje hranice 👉 byť jasný pri držaní svojho cieľa či hranice.
Dobrá správa je, že túto informáciu už dávno máme. Tá horšia je, že stále nevieme, ako ju dávať do praxe.
Spätná väzba je evergreen komunikačných tréningov. Tie vám väčšinou prinesú nejakú teóriu – model, štruktúru rozhovoru, tipy, čo nehovoriť, a čo s čím nemiešať. Zdá sa nám, že to nie je nič nové, nič prevratné – a že to v praxi nejako dáme. A potom prídeme na stretnutie, sadneme si oproti človeku… A ten rozhovor ani zďaleka neprebieha alebo nedopane tak, ako sme si predstavovali.
Prečo?
Pri spolupráci s lídrami sa často stretávam s konštatovaním: Máme toxického člena tímu. Čo s tým? Na sociálnych sieťach často vídam jasné postoje a rady s analógiami, ako napríklad: Aj jedno hnilé jablko nakazí celý košík! Preč s ním, a čo najskôr! V tomto článku sa pozrieme na to, či a kedy sa vám oplatí toxické jablká z košíka vyhadzovať, prípadne – aké iné možnosti máte.
Niekedy sa nám zdá, že ľudia/ kolegovia v práci nám robia naprieky. Ohovárajú. Odmietajú úlohy. Zašívajú sa. Namietajú. Ešte k tomu – opakovane. Zrátame si jedna plus jedna, a vyjde nám – že máme problém. A niekomu aj to – že natrafil na toxických ľudí. Čo teraz? Akú máme možnosť okrem odísť, trpieť alebo nechať odísť? Je vôbec taká?
V tomto článku približujem, ako nám prístup nenásilnej komunikácie a transakčnej analýzy môže pomôcť nájsť si s ľuďmi (akýmikoľvek) spoločný spôsob fungovania. Predtým alebo namiesto toho, aby sme odsúdili niektoré vzťahy na zánik.
Keď sa človek v práci cíti len ako súčiastka v stroji, začne sa tak aj správať. Robí presne to, čo sa od neho očakáva. Ani o kúsok viac. Svoju energiu, tvorivosť a iniciatívu presúva mimo organizácie – alebo proti nej. Už v 60. rokoch takýmto spôsobom upozorňoval Edgar Schein, jeden zo zakladateľov organizačnej psychológie, na dôležitú vec. Výkon a správanie ľudí v organizáciách nie sú primárne výsledkom formálnych ustanovení a dohôd. Formuje ich neviditeľný rozmer pracovného vzťahu – takzvaný psychologický kontrakt.
Pracovné konflikty stoja ľudí v priemere viac než 4 hodiny týždenne a výrazne znižujú ich spokojnosť a angažovanosť. Konštruktívne riešenie napätých situácií na pracovisku najviac očakávame od lídrov. Tí však tiež nie sú voči dráme imúnni. V článku sa dočítate o fenoméne dramatického trojuholníka, ktorý vysvetľuje, prečo sa naše konflikty v práci často predlžujú, vyhrocujú a opakujú.
Firmy často tvrdia, že si zakladajú na „dobrých vzťahoch“, no realita nových zamestnancov býva iná. Väčšina sklamaní vzniká nie kvôli zlým ľuďom, ale kvôli nevyjasneným očakávaniam o tom, čo tieto vzťahy vlastne znamenajú. A práve tu sa začína kolotoč nespokojnosti a predčasných odchodov.
Ak chceme, aby ľudia pracovali dobre a s chuťou, potrebujeme viac než procesy a benefity – potrebujeme vzťahy. Dáta z Gallupu potvrdzujú, že dobrý priateľ v práci nás dokáže aktivovať až sedemnásobne viac. Práve preto sa angažovanosť stáva novým „systémovým kapitálom“, ktorý odlišuje úspešné firmy od tých priemerných.
