Dobré vzťahy v práci sú pojem, pod ktorým si každý predstavuje niečo iné.
Predstavte si, že pri nábore do novej práce sa o firme dozviete, že si zakladá na dobrých vzťahoch v práci. Počúvate o rôznych benefitoch, ktoré zamestnancom firma ponúka, či o voľnočasových aktivitách a vzdelávaniach, ktoré túto prioritu podporujú.
Máte dojem, že ste na správnom mieste. Tiež vám veľmi záleží na tom, aby ste sa v kolektíve cítili dobre.
Pár týždňov po nástupe vám ale napadne: „Ako to presne mysleli s tými dobrými vzťahmi? Som mimo ja alebo oni?“
Dobré vzťahy v práci: Príbeh z praxe
Marek sa rozhodoval pre novú prácu.
Vybral si firmu, ktorá mu sedela proklamovanými hodnotami a kultúrou. Uprednostnil ju pred inou, kde mu ponúkali o 100€ vyšší mesačný plat.
V prvý deň ho tímlíder priradil k mentorke, ktorá mu mala pomôcť v zaškolovacom procese.
Všetko od začiatku vyzeralo fajn.
Dostal manuály na naštudovanie a prvé zadania, ktoré podľa nich riešiť.
Ponára sa teda do nových systémov a procesov.
Keď niektorým súvislostiam nerozumie, obráti sa na svoju mentorku. Tá mu odpíše:
„To by si už dávno mal vedieť.“
Odporúča mu opäť si prejsť manuál, lebo tam to určite je, a ona je veľmi zaneprázdnená. Môj známy sa začína cítiť nepríjemne. Skúša sám, potom ešte opatrne u ďalších kolegov.
Musí sa im pripomínať 2-3 krát, aby získal odpoveď. Na základe ďalších spätných väzieb od mentorky v podobnom duchu nadobudne dojem, že sa nezaúča tak rýchlo, ako by asi mal. Rastie mu z toho nepokoj a pocit nedostatočnosti.
Po dvoch intenzívnych týždňoch bez zmeny a so stupňujúcimi sa útokmi zo strany mentorky chodí do práce s žalúdočnými vredmi a pomýšľa na odchod.
Prvýkrát v živote.
Na moje odporúčanie skúsi ešte k situácii pristúpiť konštruktívne: dá kolegyni – mentorke vedieť, ako mu v procese zaúčania je, a čo by potreboval, aby sa zaškolil rýchlejšie a ľahšie.
Pár dní na to dostane od nej pozvanie na stretnutie – vo 4ici: ona, môj známy, ich tímlíder a zástupkyňa HR. Na stretnutí sa dvaja pripozvaní tvária sympaticky a správajú sa zdvorilo. Vypočujú si spätnú väzbu z oboch strán, ale nie je z ich reakcií jasné, čo si o celej veci myslia.
Môj známy do konca týždňa dostáva výpoveď.
Je v šoku, rozhorčený, a zároveň cíti úľavu. Dochádza mu, že v takejto atmosfére by aj tak dlho nevydržal.
Začiatok spolupráce je kľúčový
Tento príbeh nie je ojedinelý.
Podľa aktuálneho prieskumu personálnej agentúry Grafton 67 % slovenských firiem trápi vysoká fluktuácia zamestnancov.
Konkrétne ich netešia časové a finančné straty spojené s náborom nových zamestnancov, ako aj zhoršený vnútorný rozvoj firmy a jej reputácia navonok.
Aj keď je fluktuácia komplexný problém, odborníci sa zhodujú, že jeho riešenie tkvie už pred a pri nábore nových zamestnancov.
Work Institutes reportuje, že 37,9% zamestnancov, ktorí v roku 2019 opustili prácu, skončili do roka od nástupu do firmy. Dvaja z troch ľudí v rámci tejto skupiny sa tak rozhodli už do polroka.
Ako najčastejšie dôvody na odchod uvádzajú: rozvoj kariéry, work-life balance, správanie manažéra, nezladenie sa s kultúrou organizácie, nízke psychologické bezpečie, chabú komunikáciu.
Z toho vyplýva, že na začiatkoch zabúdame alebo zanedbávame poctivé vyjasňovanie si vzájomných očakávaní – vrátane tých ohľadom atmosféry, hodnôt a firemnej kultúry.
Popri očakávaniach ohľadom platu a záväzkov (administratívny kontrakt) a náplne práce (tzv. profesijný kontrakt) je dôležité si čím skôr medzi zamestnancom a zamestnávateľom ujasniť aj tzv. PSYCHOLOGICKÝ KONTRAKT.
- Čo od seba navzájom očakávame v denno-dennej interakcii?
- Čo určite zažívať nechceme?
Atmosféra a vzťahy na pracovisku dôležitý faktor, podľa ktorého sa kandidáti pre firmu rozhodujú. A je to aj častý dôvod, pre ktorý ľudia z firiem odchádzajú.
Prečo a ako si vyjasňovať očakávania?
Nepoznám človeka, ktorý by nastúpil do práce bez poznania nástupnej výšky svojho platu a uspokojil sa pri podpise zmluvy s informáciou, že jeho plat bude “štandardne vysoký”.
Poznám však veľa takých, ktorí sa uspokoja s opisom atmosféry na pracovisku cez jednoslovné hodnoty a jednovetné heslá typu „fungujeme ako jedna veľká rodina“.
Pod slovami si vo všeobecnosti každý predstavujeme niečo úplne iné. Čím vágnejšie sú, tým viac nám hrozí, že sa vo svojich predstavách minieme.
Niekto si pod rodinným fungovaním predstaví “taliansku rodinu”, kde lietajú taniere pri každom menšom nedorozumení, iný zas pokojné prostredie, kde sa konflikty pre dobro vzájomných vzťahov zametajú pod koberec.
Odvolávať sa pri očakávaniach na vágne pomenovania typu “fungujeme tu ako jedna veľká rodina” je preto nielen nepresné, ale aj riskantné. Je to ideálne podhubie pre vznik nespokojnosti a konfliktov na pracovisku.
Odporúčam preto všetky vágne a všeobecné opisy vzťahov alebo kultúry v práci si vyjasniť do detailov – sami pre seba, aj v rámci tímov/ firmy.
Len to nám naozaj pomôže zladiť sa v očakávaniach a mať chuť pokračovať v aktívnej spolupráci.
(Pozn.: Schválne píšem v „aktívnej“ spolupráci, lebo neujasnené očakávania sú často príčinou aj tzv. „quiet quitting-u“, pri ktorom síce zamestnanec ostáva pre firmu pracovať, ale jeho výkon je na hrane pasivity – len aby si zamestanie udržal.)
Ako postupovať pri vyjasňovaní si očakávaní?
Skúste podobne ako pri vzťahoch súkromných.
Použite:
1. Metódu POKUS – OMYL
Rozličné predstavy o vzťahoch narážajú na seba skôr či neskôr. Vtedy je priestor pre otázku:
„Čo pre mňa osobne znamenajú dobré vzťahy v práci?“
Napríklad môj známy mohol po svojej skúsenosti zistiť, že pre neho sú dôležité:
- vzájomný záujem a interakcia,
- otvorená a rešpektujúca komunikácia,
- riešenie problémov v duchu win–win.
2. Otvorenú diskusiu, prípadne prieskum
Už pri formovaní tímu je užitočné otvoriť diskusiu o očakávaniach — a pravidelne sa k nej vracať.
Keď sa na fakulte biznisu a ekonomiky jednej tureckej univerzity náhle zhoršila atmosféra, profesor Çetin Bektaş poslal dotazník svojim vyše 600 kolegom. Pýtal sa, aké vlastnosti si na sebe najviac cenia.
Vlastnosti ideálneho kolegu:
- Preferuje spoluprácu
- Berie zodpovednosť
- Prejavuje rešpekt ku kolegom
- Správa sa v súlade s pracovnými pravidlami
- Nadväzuje dialóg
- Dôveruje ostatným
- Prejavuje empatiu
- S takto konkretizovanými očakávaniami sa pracuje výrazne lepšie — no stále to nie je finálna fáza.
- Reálne prejavy správania
Firmy, ktoré sa dostanú až sem, zvyčajne vedia, že ani jasne formulované očakávania nie sú zárukou, že ľudia pochopia, ako ich prejaviť v praxi.
- A) Nikto nie je povinný napĺňať naše očakávania.
- B) Ľudia môžu mať rôzne predstavy o tom, čo konkrétne správanie znamená.
Preto je kľúčové dopracovať sa až na úroveň konkrétnych prejavov v našom správaní alebo komunikácii.
Príklad:
„Ako to v praxi vyzerá, keď chceš, aby som bral zodpovednosť za svoju prácu?“
„V mojom správaní to znamená, že úlohu vyriešim v dohodnutom čase. Ak narazím na problém, aktívne požiadam o pomoc, aby som mohol pokračovať podľa plánu. Zhodneme sa?“
Až tu sme na úrovni detailu, ktorý vieme jednak dať do praxe, ale aj neskôr pozorovať, efektívne vyhodnocovať a podporovať.
Možno sa vám zdá, že proces spoločného vyjasňovania si očakávaní – tak ako som ho tu opísala, je zdĺhavý a nie úplne sa vám do neho chce investovať čas a energiu.
Ja si v každom prípade myslím, že sa ho neoplatí „oklamať“, a už vôbec nie vynechať.
V konečnom dôsledku nám totiž ušetrí oveľa viac času a negatívnych skúseností (napríklad s výpoveďami a zvyšujúcou sa fluktuáciou), a tiež buduje kultúru otvoreného dialógu v práci.
A to veru nie je na zahodenie!
Budem sa tiež tešiť, ak mi dáte vedieť, či a ako postupujete pri vyjasňovaní očakávaní u vás vo firme, prípadne si so mnou dáte na túto tému krátku bezplatnú konzultáciu.
Očakávania a nevyslovené dohody medzi ľuďmi podrobnejšie rozoberáme aj v článku o psychologickom kontrakte.
