Toxickí ľudia v tíme: zbaviť sa ich, či nezbaviť?
Keď dostanem túto otázku od lídra, zabliká mi kontrolka.
Namiesto toho, aby som sa pýtala na opis situácie či toxického človeka, zaujíma ma v prvom rade: Ako ste na tom vy?
- Inými slovami – čo medzi riadkami hovoríte o sebe, keď niečo alebo niekoho nazývate toxickými?
- Hnevá vás akútne na základe nejakého incidentu, alebo už nevládzete a voláte o záchranu?
- Koľko energie a kapacity máte – zaoberať sa týmto problémom?
Vaša kapacita rozhoduje o riešení
Vo vzťahoch a tímovej dynamike neexistujú správne riešenia. Môžete ale robiť vedomé a informované rozhodnutia, ktoré vám v danom momente dávajú zmysel, a na ktoré máte prostriedky a kapacitu.
Ak pri sebareflexii prídete na to, že:
- sa v probléme cyklíte už dlho a máte dojem, že ste vyskúšali všetky dostupné možnosti riešenia,
- už máte dosť a nevládzete / nechcete sa s daným človekom a problémom zapodievať,
- a zároveň viete, že to nemôžete ďalej nechať kvasiť…
je Vašou primárnou zodpovednosťou robiť rozhodnutia na ochranu svojho + zdravého fungovania tímu.
Ak ste už skúsili (alebo nemáte k dispozícii) iné postupy, podporu od HR oddelenia, a aktuálne nemáte kapacitu na iné riešenia (napríklad pomocou mediácie nenásilnou komunikáciou, ktoré opisujem nižšie), robíte také, na ktoré kapacitu máte.
Vrátane prerušenia spolupráce.
Prerušenie spolupráce je riešenie.
Ale nie je bez následkov.
Vyhodenie toxického jablka nie je v líderskej praxi také jednoduché ako v záhradkárskej.
Okrem právneho rozmeru takejto kauzy, ktorý si musíte zistiť predtým, než pristúpite k činom, odporúčam zamyslieť sa aj nad jej psychologickým dopadom na tím.
Ak postupujete rázne a bez slov – ako taký záhradník, môžete si následne riadne zavariť.
Aj ochranné / ozdravné zbavenie sa toxického člena tímu môže mať negatívny dopad na tím.
Prečo?
- Je to ZMENA.
- Navyše, akokoľvek bol z vašej strany tento krok dobre myslený a z Vášho pohľadu nevyhnutný – ide o MOCENSKÝ ZÁSAH do fungovania tímu (ak teda nebol výsledkom diskusie s ostatnými členmi tímu).
Náhle zmeny a mocenské zásahy sú dosť na to, aby zatriasli pocitmi bezpečia a dôvery.
Bez toho, aby ste ich ošetrili – môžete si zbavením sa toxického človeka zavariť v tíme ešte viac.
Odporúčam teda, ak pôjdete touto cestou – veľmi dobre sa zamyslieť a pripraviť na to,
– akým spôsobom komunikovať a prerušiť spoluprácu s daným človekom,
– ako podporiť tím, aby sa so zmenami vysporiadal čo najlepšie.
A to opäť vyžaduje nejakú vašu prácu a energiu, prípadne podporu z HR, prípadne expertov ohľadom outsourcingu.
Aké sú iné možnosti?
Ak nie ste v akútnom ohrození (vašej psychickej pohody či tímového fungovania), odporúčam skúsiť ľuďom (s akýmikoľvek prívlastkami) v prvom rade porozumieť.
Ako? V prvom rade na to potrebujete MAŤ KAPACITU, HUMANISTICKÝ PRÍSTUP a fungujúci POSTUP.
O kapacite som už písala – je dôležité odhadnúť, na čo máte sily a priestor.
Už len prečítať si o porozumení ľuďom, ktorých správanie nám prekáža, je náročný výkon.
Nieto ešte to dať do praxe! 🙂
Avšak dá sa to – podobne ako sa dá tréningom svoju kapacitu na humanistický prístup k ľuďom postupne zväčšovať.
Ako nám pri porozumení toxických ľudí pomáha humanistický prístup?
Humanistický prístup je založený na axióme, že každý človek má na svoje (akékoľvek) správanie nejaký relevantný dôvod.
Tým dôvodom je napĺňanie si svojich potrieb.
Ľudia sa vždy správajú spôsobom – volia slová a stratégie konania, ktorého cieľom je naplniť si nejaké ich potreby – uvedomené alebo aj neuvedomené.
Čiže aj keď si myslíme, že ľudia robia niečo „nám“ alebo „proti nám“ – pravdepodobne len robia niečo dôležité pre seba.
Napríklad – ak nám niekto povie „NIE“ s tým, že odmietne niečo urobiť.
Nemusí to byť preto, lebo si nás neváži, ale preto, že si viac váži niečo svoje.
Svoj čas, slobodu, autonómiu, iné vzťahy…
Druhá humanistická axióma, ktorá by nám mohla pomôcť je, že dôvodom ľudského správania sa dá porozumieť.
Aspoň teda – vo väčšine prípadov.
„Podľa väčšiny výskumov psychopatiu ako ťažkú poruchu osobnosti vykazuje približne 1% dospelej populácie – teda asi jeden z sto ľudí, pričom širšie psychopatické rysy sa môžu objavovať u niekoľkých percent ľudí.“ (henrybailey.co.uk)
Ostatným 99-97% ľuďom máme šancu nejako porozumieť.
Takže nemáme výhovorky ;).
Jedine, že by sme nechceli (a mali na to svoj dobrý dôvod, ktorému sa tiež dá porozumieť).
Ako to dať celé do praxe?
Pýtate sa – aká je tá tretia zložka – fungujúci postup?
Mne sa najviac osvedčuje prístup zakotvený v nenásilnej komunikácii a transakčnej analýze, ktorým sa môžete podrobnejšie inšpirovať v tomto článku.
-
Vďaka prvému sa vieme z narušeného vzťahu naspäť prepnúť do porozumenia a k empatii. Jeho cieľom je vyjasniť si navzájom dôvody, záujmy a predstavy, ktoré o našom spoločnom máme a bežne sa o nich nerozprávame.
-
Pomocou toho druhého sa tímom darí nastaviť pevné rámce spolupráce. Funguje ako prevencia nežiaducich prejavov správania a dynamiky v tíme. Aj keď nie stopercentne – vytvorenie si spoločného referenčného rámca (tzv. psychologického kontraktu) o tom, ako to tu spolu chceme a nechceme mať – pomáha limitovať a neskôr aj riešiť nežiaduce prejavy správania v tíme. Keď tím investuje čas do spoločného vyjasňovania očakávaní a potrieb, všetci členovia majú prispieť, a následne sa informovane zaviazať – prevziať zodpovednosť za následky svojho konania.
Veľmi dúfam, že tento článok bol pre vás prínosný a vniesol do témy, ktorá vás trápi, trochu svetla a nádeje.
Nejde o jednoduchú tému.
Preto si vážim vašu chuť a motiváciu sa ňou zaoberať.
Napokon, ste ľudia, ktorí majú najväčšiu zodpovednosť za fungovanie vášho tímu a príležitosť rozhodovať v jeho prospech.
Ale stále ste len ľudia, ktorí majú nejakú kapacitu a potrebujú v niektorých prípadoch (ako napríklad v týchto) podporu zvonka.
Či už od svojich nadriadených, HR oddelenia alebo od nás – externých expertov, ktorí vám radi poskytneme možnosť v bezpečnom prostredí zmapovať svoje možnosti a dostať na ne spätnú väzbu.
Ak vás niečo podobné už teraz trápi, neodkladajte to.
Za 30 minútovú bezplatnú konzultáciu naozaj nič nedáte.
