Prečo sa rozprávame pri vzťahoch o kontraktoch?
Psychologický kontrakt je pojem, ktorý v organizačnej psychológii figuruje od 60-tych rokov.
Označuje nástroj na udržiavanie jasnosti, transparentnosti a rovnocennosti pri spolupráci dvoch alebo viacerých strán.
Jeho prínos je, že výrazne zvyšuje šancu, že spolupráca aj pri rôznych očakávaniach zúčastnených bude zmysluplná a prínosná pre všetkých.
A to hlavne tak, že:
- vytvára priestor na dialóg
- nastavuje očakávania
- vyjasňuje zodpovednosti
- umožňuje vyhodnocovať spoluprácu
- posilňuje rovnosť medzi stranami
3 typy kontraktov
„Kontrakt“ je zároveň aj jedným z kľúčových konceptov psychologického smeru transakčnej analýzy.
Tá kontraktovanie – pôvodne v terapeutickej práci – definovala ako vytváranie „explicitného, bilaterálneho záväzku k jasne definovanému postupu.“ (Eric Berne, zakladateľ TA, 1966)
Podľa transakčnej analýzy je potrebné rozlišovať a explicitne kontraktovať 3 rôzne úrovne očakávaní a záväzkov, ktoré medzi sebou pri spolupráci vytvárame:
-
Procedurálny (administratívny) kontrakt
Zahŕňa dohody o podmienkach: pravidlá, právny rámec, zodpovednosti, zdroje, podpora organizácie. -
Profesijný kontrakt
Opisuje dohody o cieľoch a očakávanej zmene: čo chceme dosiahnuť, aký výsledok má spolupráca priniesť. Ako si prácu rozdelíme a čo presne spadá do čích kompetencií. -
Psychologický kontrakt
Zahŕňa nevedomú, neformálnu rovinu spolupráce: skrytú rovina motivácií, ambivalencie a vnútorných hier.
Vždy, keď ľudia spolupracujú, existujú skryté očakávania. Aj to, čo nie je vyslovené, má silu dohody. A práve tie majú dlhodobo výrazný vplyv na to, ako spolupráca prebieha. Pokiaľ zostávajú nevedomé – sa časom premietajú do nejasností v rolách, zodpovednostiach a vzťahoch.
Čo presne zahŕňa psychologický kontrakt?
Bližšie pojem psychologický kontrakt rozvinula americká psychologička a profesorka organizačného správania Denise M. Rousseau ako: presvedčenia jednotlivca o podmienkach a záväzkoch vzájomnej výmeny medzi ním a druhou stranou – organizáciou. (Psychological and Implied Contracts in Organisations, 1989)
Táto definícia ladí s pohľadom transakčnej analýzy v tom, že odlišuje formálny pracovný kontrakt: to, čo je napísané na papieri, nevystihuje všetko, čo si ľudia myslia, že bolo dohodnuté.
Rousseau vo svojej práci zdôraznila, že psychologický kontrakt vzniká zo sľubov a očakávaných záväzkov, ktoré si obe strany – často nevedome – prisudzujú.
A to nielen na začiatku, ale aj v priebehu každodennej interakcie.
Veľa zamestnávateľov si napríklad myslí, že podpísaním zmluvy im ich zamestnanci sľubujú, že budú:
- pracovať naplno
- chrániť a posilňovať dobré meno organizácie
- udržiavať vysokú mieru dochádzky a dochvíľnosti
- prejavovať lojalitu voči organizácii
- pracovať nad rámec bežných povinností, keď je to potrebné
- rozvíjať nové zručnosti a pravidelne aktualizovať existujúce
- flexibilní – napríklad zastúpiť prácu neprítomného kolegu
- správať sa zdvorilo voči klientom a kolegom
- prichádzať s novými nápadmi
Zamestnanci si myslia o organizácii, že im okrem vecí podpísaných v kontrakte, sľubujú toto:
- odmeňovanie primerané výkonu
- príležitosti na vzdelávanie a rozvoj
- možnosti kariérneho postupu
- uznanie za inovácie a nové nápady
- pravidelnú spätnú väzbu k výkonu, nie vo forme kritiky
- zaujímavé pracovné úlohy
- rešpektujúce, rovnocenné zaobchádzanie
- primeranú mieru pracovnej istoty
- príjemné a bezpečné pracovné prostredie
Možno vám napadli aj ďalšie očakávania, ktoré by sme sem mohli zaradiť.
A tiež vám možno napadlo, že to znie dosť komplikovane, či niečo ako:
“To naozaj aj v práci potrebujeme ísť takto do hĺbky?”
Prečo pomáha ujasniť si psychologický kontrakt?
Nepomenované očakávania a sľuby – rovina psychologického kontraktu ovyplyvňujú naše správanie vo vzťahoch v práci oveľa viac, než si organizácie uvedomujú:
Keď je psychologický kontrakt jasný a napĺňaný, rastie angažovanosť, motivácia, dôvera a lojalita.
Keď je nejasný a porušovaný, objavujú sa pocity zrady, nespravodlivosti a demotivácie – s priamym dopadom na výkon, vzťahy aj kultúru.
Vtedy zamestnananec:
- robí len to, čo musí,
- hľadá najnižší tolerovaný výkon
- svoju kreativitu investuje inde
- v najhoršom prípade proti organizácii
Rousseau upozorňuje, že porušenie psychologického kontraktu takmer vždy súvisí s rozdielnym chápaním očakávaní, nie so zlým úmyslom.
Model psychologického kontraktu považujem za skvelú pomôcku pre organizácie –
v prvom rade pochopiť viac do hĺbky, prečo im viazne motivácia a angažovanosť bez nutnosti prikláňať sa k obviňujúcim vysvetleniam (máme tu toxickú kultúru/ toxických ľudí).
Pomáha nám zvedomiť si, že vzťah zamestnanec – organizácia nemôže byť založený len na ekonomickej výmene („ja dám výkon, ty dáš mzdu“), ak chceme od ľudí získať nielen ich výkon, ale angažovaný vklad do ich práce.
Psychologický kontrakt je to, o čo sa spoločne potrebujeme starať, aby sme zamestnancom pomohli s organizáciou nadviazať a udržiavať vzťah založený na dôvere, rešpekte a vzájomnosti. Platí to už od 60-tych rokov a platí to obzvlášť dnes, kedy je extra náročné motivovať a udržať si kvalitných ľudí.
Ako pracovať s psychologickým kontraktom
Psychologický kontrakt vzniká často bez nášho vedomia – a práve preto s ním v prvom rade odporúčam pracovať vedome a systematicky.
Nejde o jednorazovú dohodu, ale o proces priebežného zosúlaďovania očakávaní medzi jednotlivcom a tímom či organizáciou.
Oplatí sa o ňom diskutovať najmä:
- pri onboardingu,
- pri zmene rolí alebo vedenia,
- po konfliktoch alebo poklese angažovanosti
Konkrétne kroky, ktoré vám odporúčam pri diskusii nasledovať sú tieto (a v tejto postupnosti):
1. Zlaďte sa na dôležitosti a postupe psychologického kontraktovania
Aj pri tejto tímovej intervencii je dôležité transparentne pomenovať, prečo je dôležitá a aký prínos pre tím od nej očakávame.
Všetky zúčastnené strany by sa ideálne mali spoločne dohodnúť na tom, koľko času a energie + akým spôsobom budú do tohto procesu investovať.
Už aj tento prvý krok je postavený na spoločnom pred-kontraktovaní.2. Vyjasnite si očakávania
V prvom kroku sa venujeme odkrývaniu neviditeľných očakávaní (explicitácii). Ľudia sú pozvaní k tomu, aby pomenovali to, čo býva zvyčajne nevyslovené. Napríklad pomocou otázok, ako:
Čo očakávam od našej spolupráce, okrem toho, čo máme nahlas pomenované?
Čo je pre mňa dôležité pri spolupráci?
Čo od tímu/vedúceho očakávam nad rámec pracovnej náplne?
Čo som ochotný/ochotná do spolupráce priniesť navyše?
Čo odo mňa môžete očakávať vy ako tím, ak…?
Čo ja môžem očakávať od vás, ak…?
Čo robíme, keď sa tieto očakávania dostanú do konfliktu?
Čo by pre mňa znamenalo, že organizácia porušila „dohodu“?V druhom kroku hľadáme spoločné pomenovanie záväzkov (zarovnanie).
Nestačí, že každý vie, čo očakáva – kľúčové je, či to chápeme rovnako. Preto v druhom kroku ľudia nielen zdieľajú svoje odpovede na otázky, ale aj sa s ostatnými ladia v porozumení. Napríklad pomocou otázok, ako:Čo presne znamená „dobrá spolupráca“?
Čo sú želateľné prejavy v správaní a tímovej komunikácii, čo naopak neželané?Mnohé tímy si tieto tímové dohody následne spíšu ako interný dokument „Ako spolu pracujeme“ a využívajú ich v každodennej praxi.
Nie ako právny dokument, ktorým je možné niečo vymáhať a ľudí pomocou neho k niečomu donucovať, ale o spoločný referenčný bod, o ktorý sa pri spolupráci môžu oprieť.3. Slová nasledujte činmi
Najväčším rizikom psychologického kontraktu nie sú nedostatky alebo neúplnosť samotného dokumentu, ale následné nekonzistentné správanie.
HBR (Guest & Conway, 2002) poukazuje, že psychologický kontrakt sa neporušuje náhle, ale „opotrebúva sa tichom“.Príklady porušenia:
- deklarujeme autonómiu, ale ďalej mikromanažujeme,
- hovoríme o dôvere, no tolerujeme chodbové reči medzi zamestnancami,
- sľubujeme rozvoj, no nevyhradíme si naň pravidelný čas…
Preto – ak niečo aktuálne neviete alebo nechcete splniť, pomenujte to skôr, než vznikne sklamanie.
Transparentnosť zmierňuje dopad porušenia kontraktu viac než snaha „to nejako uhrať“.
Taktiež – nebojte sa kontrakty upravovať, ak sa v praxi ukážu pre vás nerealizovateľné, neželateľné alebo nefunkčné.
4. Priebežne vyhodnocujte a aktualizujte
Psychologický kontrakt je živý systém. Mení sa a je prínosné ho priebežne revidovať, a to najmä: s rastom ľudí, pri zmenách v tíme, pri tlaku na výkon, či pri krízach.
Praktické signály, že kontrakt potrebuje revíziu:
- pokles iniciatívy („robím len to, čo musím“)
- cynizmus alebo tichý odpor
- prekvapenie z rozhodnutí vedenia…
Denise M. Rousseau potvrdzuje zo svojej praxe, že vnímané porušenie kontraktu má silnejší negatívny efekt než jeho otvorené prehodnotenie.
A to zas ja vnímam ako silnú motiváciu – nielen psychologické kontrakty vedome medzi sebou vytvárať, ale ich aj priebežne upravovať a aktualizovať.
Dúfam, že (nielen vďaka) tomuto článku to tak vnímate aj vy.
V prípade, že by ste si chceli o psychologickom kontrakte niečo dodatočne ujasniť alebo jeho facilitovanie nechať do rúk odborníka, ozvite sa mi na 30-min. konzultáciu. Rada s vami nezáväzne prediskutujem vaše otázky.
Nezabúdajte, že okrem jasnosti a naladenia sa na jednu vlnu najväčšou pridanou hodnotou celého tohto procesu je, že ľuďom ukazujeme svoj záujem, rovnocenný prístup a veľa sa o sebe navzájom dozvieme.
A to pre ich chuť sa motivovane angažovať vôbec nie je málo…
Veľa vyjasnených očakávaní do nového roka vám prajem!
